就業規則の不利益変更｜適切な進め方や注意点について解説

会社における基本的なルールである就業規則について、従業員にとって不利益な変更を行う必要が生じた場合、その手続はどのようにして行われるべきなのでしょうか。

本稿では、就業規則の不利益変更を行う際の適切な進め方、及び注意点について解説します。

就業規則の不利益変更を従業員の同意なく行うことができるか

就業規則には、労働条件や職場規律などの職場のルールが定められています。

就業規則の不利益変更の例としては、

・賃金の引き下げ

・各種手当の廃止

・福利厚生の廃止

などが挙げられます。

労働条件は原則として、会社と労働者双方の合意により定められるべきものです。

そこで、労働契約法9条では、会社は、労働者との合意なく、就業規則の変更により労働条件を不利益に変更することはできないと規定しています。

しかし、これに対する例外として、労働契約法10条では、合理的な内容への変更であり、かつ、労働者へその変更内容が周知される場合には、従業員の同意なく会社は就業規則を不利益に変更できるものと定められています。

就業規則変更の合理性とは

就業規則変更が合理的なものであるかについては、

・労働者の受ける不利益の程度

・労働条件の変更の必要性

・変更後の就業規則の内容の相当性

・労働組合等との交渉の状況

などを照らしながら判断されることとなります。

たとえ、労働者が受ける不利益の程度が小さいものであったとしても、変更に際して労働組合との交渉が十分に行われていなかったり、あるいはそもそも労働条件を変更する必要性が乏しかったりするような場合には、合理性を欠くものと判断される可能性があります。

就業規則変更に際して注意すべきポイント

確かに、先に説明したように、就業規則の変更内容が合理的であり、変更内容を従業員に周知していれば、同意をしていない労働者にも変更後の就業規則が適用されることとなります。

しかしながら、同意しない労働者がいる中で就業規則を合法的に変更できたとしても、同意しない労働者の働くモチベーションへの影響は無視できません。

そこで、仮に同意なく就業規則の変更が可能である場合であっても、不利益変更の必要性について労働者と協議を重ね、丁寧な説明を行うことが望ましいです。

具体的には、

・会社の経営状況、今後の方針を踏まえた、不利益変更の必要性

・不利益変更により具体的に、どの点がどのように変更されるのか、そして、それにより従業人が受ける影響

などについて細かく丁寧に説明を行い、それでも納得できない従業員がいる場合には、協議を重ねて疑問を解消してもらうことが重要です。

企業法務・顧問は、土佐堀通り法律事務所までご相談ください

このように、就業規則を不利益に変更する場合には、原則として労働者と協議を重ね、労働者の理解を求めることが重要です。

土佐堀通り法律事務所では、就業規則の変更手続、労働者との協議のサポートなど、幅広い対応を行っています。

お悩みの方は、一度当事務所までご相談ください。